Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par la volonté du salarié au moyen d'une démission portant la signature légalisée par l'autorité compétente (mo9ata3a).
Le salarié n’est pas tenu de motiver sa décision de démissionner.
La démission ne nécessite aucunement l’acceptation de l’employeur.
Le salarié n'est tenu à cet effet que par le respect du délai de préavis.
Pour qu’une démission soit valable, l’initiative doit venir du salarié, sans intervention de l’employeur.
La lettre de démission doit être remise en main propre contre décharge. Le délai de préavis commence à courir le lendemain de la notification de la décision de démission
En cas de refus de la part de l’employeur de recevoir la démission, le salarié n’a qu’à l’envoyer par poste, toujours contre un accusé de réception ou par huissier de justice.
En pratique, l’employeur peut dispenser le salarié démissionnaire d’effectuer le préavis ou n’en effectuer qu’une partie par accord amiable entre eux. Ainsi, l’employeur doit remettre des documents au salarié tels que le certificat du travail et le solde de tout compte signé par le démissionnaire.
L'employeur peut prendre l'une des sanctions disciplinaires suivantes à l'encontre du salarié pour faute non grave :
1° l'avertissement ;
2° le blâme ;
3° un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n'excédant pas huit jours ;
4° un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement (le lieu de résidence du salarié étant pris en considération)
L'employeur applique les sanctions disciplinaires graduellement.
Lorsque les sanctions disciplinaires sont épuisées dans l'année, à compter de la date de réception de la première sanction , l'employeur peut procéder au licenciement du salarié. Dans ce cas, le licenciement est considéré comme justifié, sans indemnité, ni préavis.
L’article 39 du code du travail cite les faits considérés comme faute grave pouvant entraîner le licenciement du salarié :
-La condamnation par un jugement définitif et privatif de liberté, pour un délit lié à l’honneur, la confiance, ou les bonnes mœurs.
- La divulgation de secrets professionnels ayant porté préjudice à l’entreprise;
- Le fait de commettre, à l’intérieur de l’entreprise ou pendant son travail: le vol, l’abus de confiance, l’ivresse publique, la drogue, l’agression physique, les injures graves;
- Le refus d’exécuter, sans motif valable, un travail entrant dans les attributions du salarié;
- L’absence, sans motif valable, pour une durée dépassant dans la même année 4 jours ou 8 demi-journées;
- Le fait d’avoir, intentionnellement ou par négligence grave, compromis la sécurité des autres travailleurs ou des locaux de travail;
- Le fait de commettre une faute ayant causé un dommage important à l’employeur;
- La non-observation des prescriptions relatives à la sécurité ayant entraîné des dommages importants.
- L’incitation à la débauche;
- La violence à l’agression physique contre l’employeur, son représentant ou un des travailleurs afin d’entraver le bon fonctionnement de l’entreprise. Dans le dernier cas, l’inspecteur du travail est chargé de constater l’entrave au fonctionnement de l’entreprise et de dresser un procès-verbal de son constat;
En vertu de l’article 61 du code, le salarié ayant commis une faute grave peut être licencié, sans préavis, sans indemnité de licenciement et sans dommages intérêts.
En cas de faute grave, le salarié peut être licencié sans préavis ni indemnité ni versement de dommages-intérêts.
Mais l’entreprise doit absolument respecter une procédure bien précise prévue dans les articles 62 et suivants du code du travail.
Tout licenciement qui ne respecte pas les conditions de forme est considéré comme injustifié et donc abusif. Même dans les cas de fautes graves et justifiées, l’employeur peut être amené à payer des indemnités pour vice de procédure
Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit à une indemnité, en cas de licenciement après six mois de travail dans la même entreprise.
Le montant de l'indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d'année de travail effectif est égal à :
- 96 heures de salaire pour les cinq premières années d'ancienneté ;
- 144 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 6 à 10 ans ;
- 192 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 11 à 15 ans ;
- 240 heures de salaire pour la période d'ancienneté dépassant 15 ans.
L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus au cours des cinquante-deux semaines qui ont précédé la rupture du contrat.
Les primes entrent en ligne de compte la prime de panier et de transport non elles sont assimilées à un remboursement ou un dédommagement des frais engendré par l'exercice de la fonction art 57 pour le calcul de l'indemnité de licenciement.
L'indemnité due au délégué des salariés et, le cas échéant, au représentant syndical dans l'entreprise, licenciés au cours de leur mandat, est majorée de 100%.
En cas de rupture abusive du contrat de travail, la partie lésée a le droit de demander des dommages- intérêts.
A défaut d'accord intervenu au moyen de la conciliation préliminaire, le salarié est en droit de saisir le tribunal compétent qui peut statuer, dans le cas d'un licenciement abusif du salarié :
Le salarié a deux possibilités pour faire valoir ses droits s’il juge avoir été licencié abusivement.
La preuve de l’abandon est à la charge de l’employeur
«L’abandon de poste de travail est un fait matériel dont la preuve peut être apportée, par l’employeur, par tous moyens, notamment par témoignage».
(Arrêt de la Cour Suprême n°606, du 11 mars 1991, dossier social n°9644/88).
Les retards
«Les retards répétés du salarié au nombre de 14 fois, en l’espace de deux mois, ce qui représente 4 heures de travail perdu ou 15 minutes à chaque fois, constituent bien une faute grave justifiant le licenciement immédiat du salarié, sans préavis ni indemnité».
(Arrêt de la Cour Suprême n°1151, du 19 juin 1989, dossier social n°8597/87).
Remise de certificat contre accusé de réception
«Il incombe au salarié d’apporter la preuve de ce qu’il a bien remis à son employeur le certificat médical justifiant son absence. Dans l’impossibilité d’apporter cette preuve, l’absence est considérée comme irrégulière et justifie le licenciement immédiat du salarié, sans préavis ni indemnité, pour faute grave ».
(Arrêt de la Cour Suprême n°452, du 18 juillet 1988, dossier social n°8046/87).
Absences injustifiées
«Est considérée comme faute grave justifiant le licenciement immédiat sans préavis ni indemnités le fait, pour le salarié, de s’absenter pendant une période supérieure à quatre jours, sans justification valable».
(Arrêt de la Cour Suprême n°494, du 15 juillet 1985 dossier social n°96241/1982).
Abandon à la suite d’une mise à pied
«Le refus du salarié de reprendre son travail, après avoir purgé une mise à pied de 7 jours infligée par son employeur, constitue une faute grave justifiant son licenciement immédiat, sans préavis ni indemnités».
(Arrêt de la Cour suprême n° 1104, du 28 octobre 2003, dossier social n°579/5/1/2003).
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