Ressources humaines

La démission

Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par la volonté du salarié au moyen d'une démission portant la signature légalisée par l'autorité compétente (mo9ata3a).  
Le salarié n’est pas tenu de motiver sa décision de démissionner.
La démission ne nécessite aucunement l’acceptation de l’employeur.
Le salarié n'est tenu à cet effet que par  le respect du délai de préavis.
Pour qu’une démission soit valable, l’initiative doit venir du salarié, sans intervention de l’employeur.
La lettre de démission doit être remise en main propre contre décharge. Le délai de préavis commence à courir le lendemain de la notification de la décision de démission

En cas de refus de la part de l’employeur de recevoir la démission, le salarié n’a qu’à l’envoyer par poste, toujours contre un accusé de réception ou par huissier de justice.

En pratique, l’employeur peut dispenser le salarié démissionnaire d’effectuer le préavis ou n’en effectuer qu’une partie par accord amiable entre eux. Ainsi, l’employeur doit remettre des documents au salarié tels que le certificat du travail et le solde de tout compte signé par le démissionnaire. 

Lettre de démission avec préavis       Lettre de démission sans préavis


Les sanctions

L'employeur peut prendre l'une des sanctions disciplinaires suivantes à l'encontre du salarié pour faute non grave :

1° l'avertissement ;
2° le blâme ;
3° un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n'excédant pas huit jours ;
4° un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement (le lieu de résidence du salarié étant pris en considération)

L'employeur applique les sanctions disciplinaires graduellement.
Lorsque les sanctions disciplinaires sont épuisées dans l'année, à compter de la date de réception de la première sanction , l'employeur peut procéder au licenciement du salarié. Dans ce cas, le licenciement est considéré comme justifié, sans indemnité, ni préavis.


Le licenciement pour faute grave (exemple)

L’article 39 du code du travail cite les faits considérés comme faute grave pouvant entraîner le licenciement du salarié :

-La condamnation par un jugement définitif et privatif de liberté, pour un délit lié à l’honneur, la confiance, ou les bonnes mœurs.
- La divulgation  de secrets professionnels ayant porté préjudice à l’entreprise;
- Le fait de commettre, à l’intérieur de l’entreprise ou pendant son travail:  le vol,  l’abus de confiance, l’ivresse publique, la drogue, l’agression physique, les injures graves; 
- Le refus d’exécuter, sans motif valable, un travail entrant dans les attributions du salarié;
- L’absence, sans motif valable, pour une durée dépassant dans la même année 4 jours ou 8 demi-journées; 
- Le fait d’avoir, intentionnellement ou par négligence grave, compromis la sécurité des autres travailleurs ou des locaux de travail;
- Le fait de commettre une faute ayant causé un dommage important à l’employeur;
- La non-observation des prescriptions relatives à la sécurité ayant entraîné des dommages importants.
- L’incitation à la débauche;
- La violence à l’agression physique contre l’employeur, son représentant ou un des travailleurs afin d’entraver le bon fonctionnement  de l’entreprise. Dans le dernier cas, l’inspecteur du travail est chargé de constater l’entrave au fonctionnement de l’entreprise et de dresser un procès-verbal de son constat;
En vertu de l’article 61 du code, le salarié ayant commis une faute grave peut être licencié, sans préavis, sans indemnité de licenciement  et sans dommages intérêts.


Le licenciement pour faute grave (procédure)

En cas de faute grave, le salarié peut être licencié sans préavis ni indemnité ni versement de dommages-intérêts.
Mais l’entreprise doit absolument respecter une procédure bien précise prévue dans les articles 62 et suivants du code du travail.

  • Avant le licenciement, le salarié doit pouvoir se défendre et être entendu par l'employeur ou le représentant de celui-ci en présence du délégué des salariés ou du représentant syndical dans l'entreprise qu'il choisit lui-même dans un délai ne dépassant pas 8 jours à compter de la date de constatation de l'acte qui lui est imputé.
  • Il est dressé un procès-verbal à ce propos par l'entreprise, signé par les deux parties, dont une copie est délivrée au salarié.
    Si l'une des parties refuse d'entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait recours à l'inspecteur de travail.
  • La décision de licenciement est remise au salarié en mains propres contre reçu ou par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de 48 heures suivant la date à laquelle la décision précitée a été prise.
  • Une copie de la décision de licenciement est adressée à l'agent chargé de l'inspection du travail. La décision de licenciement doit comporter les motifs justifiant le licenciement du salarié, la date à laquelle il a été entendu et être assortie du procès-verbal.

Tout licenciement qui ne respecte pas les conditions de forme est considéré comme injustifié et donc abusif. Même dans les cas de fautes graves et justifiées, l’employeur peut être amené à payer des indemnités pour vice de procédure


Les indemnités de licenciement

Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit à une indemnité, en cas de licenciement après six mois de travail dans la même entreprise.

Le montant de l'indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d'année de travail effectif est égal à :
- 96 heures de salaire pour les cinq premières années d'ancienneté ;
- 144 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 6 à 10 ans ;
- 192 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 11 à 15 ans ;
- 240 heures de salaire pour la période d'ancienneté dépassant 15 ans.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus au cours des cinquante-deux semaines qui ont précédé la rupture du contrat.

Les primes entrent en ligne de compte la prime de panier et de transport non elles sont assimilées à un remboursement ou un dédommagement des frais engendré par l'exercice de la fonction art 57 pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

L'indemnité due au délégué des salariés et, le cas échéant, au représentant syndical dans l'entreprise, licenciés au cours de leur mandat, est majorée de 100%.

En cas de rupture abusive du contrat de travail, la partie lésée a le droit de demander des dommages- intérêts.

A défaut d'accord intervenu au moyen de la conciliation préliminaire, le salarié est en droit de saisir le tribunal compétent qui peut statuer, dans le cas d'un licenciement abusif du salarié :

  • Soit par la réintégration du salarié dans son poste
  • Soit par des dommages-intérêts dont le montant est fixé sur la base du salaire d'un mois et demi par année ou fraction d'année de travail sans toutefois dépasser le plafond de 36 mois.

Je ne suis pas d’accord avec la décision de licenciement

Le salarié a deux possibilités pour faire valoir ses droits s’il juge avoir été licencié abusivement.

  • D’abord, il peut avoir recours à la procédure de conciliation préliminaire à travers l’inspecteur du travail afin de réintégrer son poste ou obtenir des dommages et intérêts.
    L’inspecteur du travail a pour sa part la charge de convoquer les deux parties pour une tentative de conciliation. Il lui revient d’établir un procès-verbal qui met fin au litige.
    L’accord obtenu dans le cadre d’une conciliation préliminaire est réputé définitif et non susceptible de recours devant les tribunaux.


  • A défaut d’arrangement, le salarié est tenu de saisir le tribunal pour statuer sur son cas. Mais la réintégration pose souvent des problèmes d’ordre pratique, l’ultime recours reste donc l’indemnisation. 
    Sous peine de déchéance, l'action en justice concernant le licenciement doit être portée devant le tribunal compétent dans un délai de 90 jours à compter de la date de réception de notification de la décision de licenciement par le salarié de la décision de licenciement.

Ce que dit la jurisprudence au Maroc

La preuve de l’abandon est à la charge de l’employeur
«L’abandon de poste de travail est un fait matériel dont la preuve peut être apportée, par l’employeur, par tous moyens, notamment par témoignage».
(Arrêt de la Cour Suprême n°606, du 11 mars 1991, dossier social n°9644/88).

Les retards
«Les retards répétés du salarié au nombre de 14 fois, en l’espace de deux mois, ce qui représente 4 heures de travail perdu  ou 15 minutes à chaque fois, constituent bien une faute grave justifiant le licenciement immédiat du salarié, sans préavis ni indemnité».
(Arrêt de la Cour Suprême n°1151, du 19 juin 1989, dossier social n°8597/87).

Remise de certificat contre accusé de réception
«Il incombe au salarié d’apporter la preuve de ce qu’il a bien remis à son employeur le certificat médical justifiant son absence. Dans l’impossibilité  d’apporter cette preuve, l’absence est considérée comme irrégulière et justifie le licenciement immédiat du salarié, sans préavis ni indemnité, pour faute grave ».
(Arrêt de la Cour Suprême n°452, du 18 juillet 1988, dossier social n°8046/87).

Absences injustifiées
«Est considérée comme faute grave justifiant le licenciement immédiat sans préavis ni indemnités le fait, pour le salarié, de s’absenter pendant une période supérieure à quatre jours, sans justification valable».
(Arrêt de la Cour Suprême n°494, du 15 juillet 1985 dossier social n°96241/1982).

Abandon à la suite d’une mise à pied
«Le refus du salarié de reprendre son travail, après avoir purgé une mise à pied de 7 jours infligée par son employeur, constitue une faute grave justifiant son licenciement immédiat, sans préavis ni indemnités».
(Arrêt de la Cour suprême n° 1104, du 28 octobre 2003, dossier social n°579/5/1/2003).

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